МОШ 2026, отборочный этап, 10 класс — задания 7–12

( баллов) Ознакомьтесь с текстом и выполните задания 7–12.

(1) Сегодня более четверти рабочей силы страны составляют россияне в возрасте 50 лет и старше, выяснили в Центре трудовых исследований НИУ ВШЭ. Причиной столь возрастной занятости стало, с одной стороны, глобальное старение населения: по прогнозам ООН, к 2050 году каждый шестой человек в мире будет старше 65 лет. С другой стороны — общее увеличение продолжительности жизни, что привело сразу к нескольким последствиям.

(2) Во-первых, многие государства были вынуждены пересмотреть нормы пенсионного законодательства, отсрочив выход на заслуженный отдых миллионам своих граждан. Во-вторых, выбор самих людей оставаться экономически активными — по причине ли падающих доходов или исходя из личных предпочтений — превратился в новый тренд.

(3) Тот факт, что сегодня бок о бок приходится работать людям с разным жизненным опытом, разными ценностями и трудовой мотивацией, часто становится почвой для размолвок и глубоких конфликтов. Больше половины сотрудников так или иначе сталкиваются с межпоколенческими конфликтами на рабочем месте, считают исследователи.

(4) Причины конфликтов могут быть разными. Например, когда «отсталые» в глазах молодых сотрудников руководители заправляют теми процессами, в которых они не разбираются. Или когда вчерашние выпускники университетов слишком рьяно по меркам консервативных взрослых начинают вводить новшества. Проблема межпоколенческой коммуникации становится одной из самых болезненных и злободневных. И здесь на помощь бизнесу приходит теория поколений. Эта теория пытается чётко выделить особенности каждого поколения, чтобы помочь руководителям вернуть взаимопонимание в офис.

(5) Теория поколений в её современном виде впервые была представлена в книге двух американских исследователей Нила Хау и Уильяма Штрауса «Поколения: история будущего Америки от 1584 до 2060 года». Во многом именно на представленной в ней методологии основываются все современные эмпирические исследования в этой области. Основная идея авторов довольно проста. Проанализировав историю, Хау и Штраус пришли к выводу, что сама по себе история имеет циклическую структуру. Это позволило им вывести четыре устойчивые по своим характеристикам поколенческие группы, которые последовательно сменяют друг друга. При этом людям, объединённым определёнными возрастными рамками, свойственны схожие установки и ценности. Последние обусловлены своеобразием исторического опыта, а именно особенностью культурного, технологического и экономико-политического развития, свидетелями и участниками которого эти люди стали. И именно поэтому свойственные конкретному поколению установки оказываются непереводимы на язык тех, кто родился позже их или предшествовал им в прошлом.

(6) Сильной стороной этой теории, как считают социологи, является то, что с её помощью можно высветить большие ценностные сдвиги в поколенческом сознании. Последние можно назвать «своеобразными узловыми точками, с помощью которых люди находят общий язык, разделяют общие темы и смыслы, ощущают себя сопричастными единому историческому опыту». При этом важно понимать, что «узловые точки» каждого поколения работают как паттерны, которые формируются с самого детства и используются человеком как бы подсознательно.

(7) В целом эксперты, опираясь на теорию поколений, предложили выделить несколько достаточно устойчивых черт, отличающих разные поколения с точки зрения их поведения внутри офиса. В основном они затрагивают специфику взаимодействия, понимание справедливого вознаграждения, мотивацию к труду, а также методы организации рабочего процесса.

(8) Если суммировать все рекомендации, то их можно представить следующим образом:

• Одно решение никогда не подойдет для всех поколений.
• С сотрудниками-миллениалами проблемы и конфликты не стоит решать в публичном эмоциональном обсуждении — им важно, чтобы с ними договаривались персонально.
• С поколением X и беби-бумерами, наоборот, — непосредственная, пусть даже и эмоциональная беседа может оказаться полезной.
• Беби-бумеры больше, чем все остальные поколения, любят общие собрания для обсуждения важных проблем или глобальных задач, которые стоят перед коллективом.
• Поколение Z готово идти на компромисс, если видит в нём рациональное обоснование, в то время как все остальные поколения пытаются пролоббировать свою точку зрения.
• Для миллениалов, в отличие от всех остальных поколений, очень важно публичное одобрение и ясные перспективы роста.
• Различие жизненного опыта и ценностей сотрудников разных поколений важно использовать с пользой, культивируя значимость взаимного обмена знаниями.
• Чтобы избежать эйджизма, не стоит злоупотреблять теорией поколений, воспринимая её буквально.

(9) Существует много различий, обусловленных именно поколенческими факторами. Например, миллениалам суперважно публичное признание, в том числе за выполнение небольших задач. Другие поколения могут даже не обратить на это внимание, а для поколения Y это может стать очень мощным фактором демотивации, потому что они настолько стремятся к успеху и сомневаются в том, что они достойны результата, что чувствительно относятся к любой критике.

(10) Кроме того, миллениалам, в отличие от всех других поколений, важно чувствовать, что они постоянно приобретают новые навыки, расширяют границы своей профессии и продолжают обучение. Это связано с тем, что именно поколение Y впервые оказалось перед лицом столь быстро меняющегося рынка труда. Поэтому они стараются всегда быть готовыми к частой смене работы.

(11) Тем не менее к теории поколений всё-таки стоит относиться осторожно и не воспринимать её выводы слишком буквально. Во-первых, всё же такой подход даёт слишком обобщённое представление о возрастных группах, иногда игнорируя более глубокие детали и различия, обусловленные, например, социальным опытом или специфическим опытом семьи. Отсюда, к слову, становится понятно, почему в академическом мире отношение к этой теории довольно скептическое.

(12) Во-вторых, сама идея, что можно точно предсказать характеристики поколения, которое ещё, может быть, не сформировалось, на основании того, что мы знаем из прошлого, кажется сомнительной. Потому что сам этот постулат основывается на неоднозначном с научной точки зрения представлении о цикличности истории.

(13) Поэтому применять эту теорию на практике можно только делая постоянные поправки на индивидуальные особенности конкретного человека. В конце концов, слишком буквальное восприятие межпоколенческих различий может привести к своеобразному «эйджизму наоборот», когда под благородным видом стремления понять сотрудника и его запросы ему, по сути, будут приписываться такие свойства, которых у него нет. Вместе с тем сами поколенческие различия, если их направить в правильное русло, могут только обогатить коллектив. (По материалам РБК Тренды)